饭店月休三天超休两天的合法性判断，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 饭店已申请综合计算工时制：若饭店经劳动部门审批实行以月为周期的综合计算工时制，当月总工作时长不超过176小时（44小时/周×4周），则月休3天超休2天可能合法。例如：饭店每月工作25天，每日工作7小时，总时长175小时，未超标准，即便月休3天也符合规定。
2. 劳动者自愿加班且书面确认：若劳动者因个人原因主动申请超休后加班，且与饭店签订了自愿加班的书面协议，饭店无需支付加班费。但需注意，协议不能违反“每周至少休息一日”的强制规定。
3. 法定节假日加班补休：若超休的2天是法定节假日的补休（如春节加班后补休），则需单独计算：法定节假日加班需支付3倍工资，补休不能替代加班费，若饭店仅补休未支付工资，仍属违法。
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饭店月休三天超休两天是否合法，需结合工时制度与实际工作时间综合判断。
最直接的答案是：月休三天超休两天本身不直接等同于合法或违法，核心判断依据是工时制度及实际工作时长是否符合劳动法规定。
不同情况的详细说明：
1. 若饭店实行标准工时制：根据劳动法，每日工作≤8小时、每周≤44小时，且每周至少休息1日。若月休3天（每周仅休0.75天），需计算每周实际工作时长：若每周工作6.25天、每日8小时，则每周工作50小时，远超44小时上限，超休2天仍可能属于违法加班。
2. 若饭店申请了综合计算工时制：需以周/月/季等为周期综合计算工时，总时长不得超过法定标准（每月约176小时）。若超休2天后，当月总工作时长仍未超法定标准，则可能合法；若超标准，则需支付加班费。
3. 若饭店申请了不定时工作制：劳动者休息时间灵活安排，无固定月休天数限制，但需保证劳动者合理休息。若超休2天未影响饭店正常运营且劳动者自愿，则可能合法。
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针对饭店月休三天超休两天的合法性判断，需依据《中华人民共和国劳动法》的核心条款进行分析。
法律依据为《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条、第三十八条。第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
结合问题，若饭店实行标准工时制，月休3天意味着每周仅休息约0.75天，违反“每周至少休息一日”的强制规定；若每日工作8小时、每周工作6.25天，则每周工作50小时，超过44小时上限，超休2天仍无法抵消违法加班的事实。若饭店未申请特殊工时制度，即便超休2天，其基础工时安排已违反劳动法，整体不合法。
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饭店月休三天超休两天的情况中，若处理不当，劳动者可能面临以下法律风险。
1. 加班费追讨失败风险：若饭店未申请特殊工时制度，劳动者每周工作超44小时的部分应按1.5倍工资支付加班费。但如果劳动者未留存考勤记录，饭店可能否认加班事实，导致仲裁或诉讼中无法获得加班费赔偿。例如：小王在饭店工作，月休3天，每日工作10小时，但未保存考勤表，仲裁时饭店称其每日工作8小时，小王因无证据败诉。
2. 休息权被持续侵害风险：若劳动者未及时维权，饭店可能持续违法安排工时，长期过度劳累影响身体健康，且后续维权需收集更多证据，增加难度。

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