公司将正式员工转为外包是否需赔偿，核心看转外包行为是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，以书面形式变更劳动合同内容才合法。若转外包涉及劳动合同主体、工作性质等重要内容变更，未协商一致或未签书面协议则违法。第四十六条规定，公司与员工协商一致解除原合同并转签外包合同，需按员工工作年限支付经济补偿。第八十七条明确，违法解除劳动合同需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。综上，未协商一致或未支付经济补偿的转外包行为，公司需依法赔偿。
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公司将正式员工转外包的处理结果，可能因以下特殊情形而异：
1. 员工自愿且书面同意转外包并放弃经济补偿，若员工充分了解后果，自愿签署协议且内容合法，公司无需支付经济补偿或赔偿金。
2. 外包公司与员工签新合同且工作年限连续计算，若新合同明确原工作年限合并计算，且外包公司按原标准提供待遇，员工权益未受损，公司或无需支付经济补偿，但需确保工作年限连续计算约定有效。
3. 转外包岗位符合《劳动合同法》中劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”要求，且外包公司具备资质，员工权益未受影响，但若原公司解除合同，仍需支付经济补偿。
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公司将正式员工转外包时，员工面临的法律风险需重视：
1. 经济补偿或赔偿金无法获得的风险。公司单方面强制转外包，员工若未及时维权（如超过仲裁时效或证据不足），可能无法获赔；公司以“员工自愿”为由拒付经济补偿，员工无法证明受欺诈、胁迫的，也可能无法获赔。
2. 社保及福利待遇降低的风险。外包公司未按原标准缴纳社保或提供福利，员工退休养老金、医疗报销等会受影响；工资、奖金、年假等福利降低，员工实际收入和工作条件下降，且难以恢复原待遇。
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公司将正式员工转外包时，员工易因法律认知不足操作失误致权益受损：
1. 盲目签署转外包协议，可能导致原合同解除、工作年限清零、福利降低，后续难主张补偿或赔偿。
2. 未及时提出异议，若公司口头通知或实施转外包时，员工未在法定期限内书面异议且无证据留存，可能被视为默认，增加维权难度。
3. 自行离职放弃维权，员工因不满转外包自行离职，且未以公司违法为由提出解除合同，无法获经济补偿或赔偿金，错失维权机会。若已出现上述情况或存疑问，建议尽快咨询我，我将评估情况并指导补救，避免权益进一步受损。

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